El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dictado una sentencia de especial relevancia práctica al analizar los límites del despido disciplinario de trabajadores en situación de incapacidad temporal, especialmente cuando la empresa fundamenta la decisión en informes de detectives privados.
En el caso enjuiciado, un trabajador de Mercadona fue despedido mientras se encontraba de baja médica por artritis reumatoide. La empresa sustentó la sanción en un informe de DETECTIVE que recogía diversas actividades realizadas durante varios días: paseos con su perro, realización de pequeñas compras, uso de lavandería autoservicio, manipulación del teléfono móvil o conducción de motocicleta en trayectos cortos.
Desde la perspectiva empresarial, estas conductas se consideraron incompatibles con la situación de incapacidad temporal y constitutivas de una transgresión de la buena fe contractual.
Sin embargo, el Tribunal corrige de forma clara este planteamiento.
La Sala recuerda la doctrina consolidada: la realización de actividades durante la incapacidad temporal solo puede justificar un despido disciplinario cuando concurre alguno de estos dos elementos:
- Que evidencien la simulación o inexistencia de la situación incapacitante.
- Que resulten objetivamente incompatibles con el proceso patológico y puedan retrasar o impedir la recuperación.
Este estándar no se cumple en el supuesto analizado.
Las actividades descritas no dejan de ser actos normales de la vida cotidiana, que no requieren un esfuerzo físico incompatible con la patología ni suponen una contradicción relevante con las limitaciones médicas acreditadas. Estas limitaciones, además, estaban directamente vinculadas a las funciones específicas del puesto de trabajo (trabajo en frío, movimientos repetitivos, posturas forzadas), no a una prohibición absoluta de actividad.
Por tanto, el Tribunal concluye que no existe un incumplimiento grave y culpable que justifique la máxima sanción disciplinaria. La consecuencia jurídica es clara: el despido se declara improcedente.
Ahora bien, la sentencia también aborda una cuestión clave tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022: la posible nulidad del despido por discriminación por enfermedad.
En este punto, el Tribunal realiza una precisión relevante desde el punto de vista técnico.
Aunque el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal, la nulidad no se declara de forma automática. Es necesario acreditar un panorama indiciario suficiente de que el despido tiene como causa real la enfermedad.
En este caso, la Sala considera que dicho indicio no concurre.
La empresa no actuó de forma arbitraria ni sin causa, sino que basó su decisión en una conducta concreta —las actividades observadas por el detective— que consideró, aunque erróneamente, constitutiva de infracción disciplinaria. Es decir, existe una causa identificable y real, aunque jurídicamente insuficiente.
Esto excluye la existencia de un móvil discriminatorio y sitúa el debate en el plano de la proporcionalidad y justificación de la sanción, no en el de la vulneración de derechos fundamentales.
Por ello, el despido no es nulo, sino improcedente.
En cuanto a las consecuencias, se aplica el régimen ordinario del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o el pago de una indemnización, que en este caso asciende a 39.845,25 euros.
Conclusión práctica
Esta sentencia refuerza varias ideas clave en la práctica laboral:
- La incapacidad temporal no implica una prohibición absoluta de realizar actividades cotidianas.
- No cualquier conducta durante la baja médica constituye fraude o transgresión de la buena fe contractual.
- Es imprescindible acreditar incompatibilidad con la patología o perjuicio para la curación.
- La nulidad por discriminación por enfermedad requiere indicios claros del móvil discriminatorio; no basta con la mera situación de IT.
- Un error empresarial en la valoración de los hechos puede llevar a la improcedencia, pero no necesariamente a la nulidad.
STSJ Castilla y León (Valladolid), 9 de marzo de 2026, rec. 80/2026.
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